Après la mode du Lean Management et sa gestion des ressources au plus juste, les entreprises commencent à remettre le salarié au centre de l’entreprise et en faire un acteur à temps plein de la création de valeur.

Ces changements, qui ont pour objectif de transformer la culture d’entreprise en profondeur, ont déjà conduit à d’impressionnantes réussites comme le sauvetage d’Harley-Davidson dans les années 70 alors au bord de la faillite. On ne compte plus les groupes qui lancent de vastes programmes de transformation aux moyens considérables, dans l’espoir d’introduire plus d’« agilité », de réactivité et d’« intelligence collective ». Mais les résultats de ces changements organisationnels coûteux sont-ils à la hauteur des attentes et des investissements ?

Si les marchés évoluent, pourquoi pas les entreprises ?

L’organisation pyramidale, qui caractérise la majorité des entreprises françaises, se définit par des divisions horizontales et verticales très marquées. Chacune des fonctions est répartie dans un « silo », lui-même découpé en strates hiérarchiques auxquelles correspondent des fonctions. Une telle répartition des rôles empêche la poursuite d’objectifs communs à tous les salariés de l’entreprise, chacun se conformant aux directives de sa hiérarchie. Ainsi, les salariés se concentrent sur la satisfaction des attentes de leurs supérieurs plutôt que sur la création de valeur pour l’entreprise et ses clients.

Toutefois, la concurrence et les nouvelles technologies permettent au client de trouver le bien ou le service correspondant le mieux à son besoin. Sa satisfaction doit donc redevenir le centre de la stratégie de l’entreprise, le but de son activité. Dans ses conditions, n’est-il pas logique de revoir aussi l’organisation du travail ?

S’affranchir de la structure pyramidale

Changer l’organisation d’une entreprise n’est pas chose facile, surtout quand on s’attaque à sa culture, le socle même de son identité. L’exemple de l’entreprise Spotify est intéressant car la plateforme de musique en ligne, qui est souvent citée pour son organisation et son agilité a été créée avec cette culture qui fait partie intégrante de son identité. Or, les choses sont plus complexes lorsqu’il s’agit de changer d’organisation car l’entreprise doit faire évoluer son paradigme, en d’autres termes la manière même dont elle se conçoit.

Les alternatives au modèle pyramidale sont nombreuses et toutes ne répondent pas aux mêmes besoins. Celles misant sur l’agilité et l’intelligence collective impliquent souvent de se restructurer en groupes auto-organisés et pluridisciplinaires pouvant assumer intégralement la mission qui leur est confiée. La réussite n’est donc plus une notion individuelle mais collective et chaque membre du groupe en est activement responsable. Ces modèles prônent non seulement l’autonomie des équipes mais aussi la bienveillance et la confiance. Ainsi affranchi des contraintes des chaînes de décision hiérarchiques, le groupe apprend à s’autoréguler, à se soutenir, à réfléchir collectivement et à prendre les décisions les plus adaptées. De son côté, le management, débarrassé des prérogatives du « commandement et contrôle », se recentre sur son rôle d’accompagnement et de facilitation, privilégiant ainsi la création de valeur.

Enfin, l’essor des méthodologies agiles a mis en exergue un autre défaut de l’organisation pyramidale : elle ne sait pas s’adapter rapidement, et encore moins réagir aux situations de crise. Consciente de ces lacunes, elle sait pourtant s’organiser autour de petites équipes pluridisciplinaires temporaires, comme les task forces dédiées à la gestion de crises. Chaque membre met alors ses compétences au service de l’équipe qui prend les décisions qui s’imposent pour parvenir aux objectifs qui lui sont fixés. Ce mode de fonctionnement ayant prouvé son efficacité, pourquoi ne pas les pérenniser ?

Créer l’organisation qui vous ressemble

Pour leur propre bien-être, il est indispensable que nos entreprises anticipent les changements et envisagent des alternatives à l’organisation pyramidale. En effet, l’essor d’autres modèles plus attrayants pour le salarié et plus motivants sur le long terme introduit de nouveaux risques, aussi bien en termes de compétitivité, d’innovation que d’attractivité à l’embauche.

Des efforts doivent être menés sur la culture d’entreprise, l’innovation, l’agilité, la collaboration et la transparence afin de définir de nouveaux standards de bien-être au travail et de productivité. Adieu le « commandement et contrôle », les chaînes managériales à n’en plus finir, la diabolisation de l’échec et le morcellement des équipes. Mais comment s’organiser si l’on renonce à cette organisation pyramidale, aussi familière qu’elle est obsolète ?

Par exemple, en collaborant autour de nouvelles valeurs d’entreprise qui serviront de guide pour toutes les prises de décisions, y compris celles touchant à l’organisation. En effet, une société qui souhaite apporter un service rapide à ses clients comprendra vite que l’éloignement des protagonistes et leur répartition dans différents services nuisent à ses objectifs et pourrait opter pour la mise en place de petites équipes pluridisciplinaires.

Les possibilités sont nombreuses et des modèles tels que l’entreprise libérée, le management tribal ou l’holacratie – un autre système d’organisation inspiré des méthodes agiles – pourront servir d’inspiration. Les collaborateurs ont également un rôle important à jouer et l’entreprise doit leur garantir l’autonomie et les prérogatives nécessaires à la construction de leur futur cadre de travail. Au final, il faut garder à l’esprit que chaque entreprise est unique et que son organisation doit lui ressembler et en respecter les valeurs.

Par Guillaume Saint-Just, consultant senior du cabinet ADWAY

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