Le confinement, l’antidote pour sortir du brown out.

Focus RH – le 20 avril 2020 :

D’un mode de travail habituel, nous passons à un mode confiné avec un élan de proactivité et créativité. Est-ce la fin du désintérêt professionnel et social ? Le burn-out, épuisement dû à une charge de travail conséquente, ou son contraire, le bore-out, épuisement par l’ennui dû à une sous-charge de travail, sont des risques psychosociaux connus du monde du travail.

Désormais, nous voyons apparaître de plus en plus le phénomène de brown-out dû à une perte de sens dans son travail.En Allemagne, selon un sondage de l’Institut Gallup en 2017, 87% des employés ne ressentent pas de véritable obligation envers leur travail et 69% se contentent de faire le minimum, causant des pertes économiques annuelles de 250 milliards d’euro.Ce syndrome doit son nom à une expression anglo-saxonne signifiant « chute de tension » dont l’inventeur est François Baumann. Dans son livre « Le brown-out : quand le travail n’a plus aucun sens« , il décrit cette perte d’énergie comme étant le résultat d’une perte de sens pour le salarié dans ses taches, en inadéquation avec ses compétences et envies.
Le brown-out est donc un véritable fléau pour les entreprises. Mais qu’entendons-nous par « sens au travail »?
Pour certains, le sens est la finalité de leur travail, c’est à dire qu’il est relié à des enjeux, dépassant ceux de l’entreprise uniquement. Il doit être impactant, utile et coïncider avec leurs convictions.Pour d’autres, le sens signifie direction. Le travail doit leur permettre d’obtenir une évolution professionnelle. Ils vont avoir besoin d’être guidés et orientés sans être contrôlés pour avoir le temps de tester leurs idées.
Les conséquences du brown-out seront une perte de motivation et un détachement de l’entreprise, car le travail devient absurde. Le salarié dont les idées ne sont pas prises en compte, ne manifestera aucun intérêt et développera un comportement contre-productif. Le salarié ne pouvant pas exercer et développer ses compétences pour lesquelles il a été recruté ne se sentira pas en confiance et quittera l’entreprise. Cela se traduira par une dévalorisation de la marque employeur.

Redonner du sens

Les organisations doivent être capables de donner du sens en proposant régulièrement des projets mobilisateurs, novateurs qui stimulent l’enthousiasme intellectuel et l’engagement. L’individu n’effectue plus seulement un travail répétitif et automatique. Désormais, il travaille à la formulation et à l’appropriation de sa mission en accord avec ses valeurs.L’organisation doit accorder une certaine liberté et flexibilité aux salariés dans la façon de gérer leurs tâches, en autorisant le télétravail, en aménageant des horaires, et en permettant des moments de détente (salle de repos, de jeux).
Le manager doit construire du sens avec chaque collaborateur, en prenant en compte sa singularité, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise en communiquant régulièrement et clairement. Il permettra à chacun, collectivement, de se projeter et jouer un rôle dans la réussite de la stratégie d’entreprise. Le manager doit faire preuve d’intelligence émotionnelle, en étant empathique pour décrypter et anticiper les réactions de ses collaborateurs, investissant une part d’eux-mêmes dans le travail. Il saura écouter les besoins pour permettre à chacun de jouer un rôle et rester motivé.

Le confinement, une situation inédite

Aujourd’hui, avec le confinement, nous aurions pu nous retrouver dans une situation compliquée avec le chômage et les congés imposés ou le travail à distance. Alors que l’ennui et la démotivation pourraient être les seuls comportements à avoir, nous voyons naitre parmi les populations des élans de solidarité, créativité et productivité.
De par la distribution bénévole de nourriture, de tournage de vidéos de cuisines et sportives en direct, de production de contenu en entreprise, tous sont proactifs et retrouvent du sens à leur activité. Chacun met à profit ses compétences pour affronter les difficultés.
Les managers n’ont d’autre choix que de faire confiance à leurs salariés qui, de leur côté, renouent avec une autonomie et une liberté d’actions. Grâce à la mise en place d’outils collaboratifs digitaux, ils explorent de nouveaux sujets, se forment et aménagent leur temps de travail pour se caler avec leur quotidien et retrouver une ambition.
Les afterwork virtuels, autrefois prenants, deviennent des moments de détente accessibles à tout contexte familial. Les échanges deviennent plus réguliers, interactifs et humains, renforçant l’attachement à l’entreprise. Le management devient bienveillant, avec une attention portée au bien-être du salarié, à ses souhaits et à la valorisation de ses livrables, prouvant son utilité au sein de l’entreprise.

Vers un management 4.0

Attention toutefois, certains ne parviennent pas à concilier vie professionnelle et personnelle car la situation ne le permet pas. D’autres travaillent plus que d’habitude sans y voir une plus grande production, par manque d’outils, de cadre et d’une organisation de travail inadaptée à la distance. Alors ne faut-il pas réfléchir le mode de fonctionnement dans le monde du travail?
Le monde est en perpétuelle transformation. Depuis des années, les entreprises connaissent des transformations digitales impactant leurs outils, leurs organisations, et leur mentalité. Alors qu’avec les nouvelles technologies il serait encore plus facile de contrôler l’activité de ses salariés, celles-ci doivent servir un management émotionnellement intelligent et bienveillant, 4.0.
Il faudrait laisser le temps aux individus de les explorer pour réfléchir à leur rôle et proposer de nouvelles actions. Elles doivent servir à créer du lien interne, à partager de façon transparente les informations, à connaitre et se faire connaitre.Il faut un changement culturel en entreprise, impliquant un management pour guider sans contrôler en mettant en place un cadre professionnel adapté aux catégories d’acteurs dans son entreprise.

Par Samantha Bessis, consultante, et Marco d’Oliveira, senior manager Square

 

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