L’optimisme au travail, naïf ou innovant?

Focus RH – le 15 janvier 2020 :

Chaque jour, les sondages, les unes de journaux ou les conversations au café le rappellent : la France n’est pas une terre d’optimisme. La sphère professionnelle n’échappe pas à cette attitude, bien au contraire. Normal ? Demandons-nous donc si cette posture est bien la plus rationnelle pour l’entreprise ou si au contraire l’optimisme n’est pas un mode de pensée parfaitement en phase avec les objectifs de notre époque.

L’optimisme, un regard mal interprété

Avant tout, il est important de rappeler ce qu’est l’optimisme. Le Larousse le définit comme « la confiance dans l’issue favorable d’une situation ».

A lire ces mots, nous pouvons légitimement nous demander pourquoi les optimistes sont si mal perçus en France. D’évidence il y a un vrai malentendu.

Souvent considéré comme un individu naïf et insouciant, l’optimisme est vu comme quelqu’un de déconnecté du monde ; un grand enfant, un peu rêveur, qui n’a pas la mesure des choses. Winston Churchill disait pourtant « Le pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité. L’optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ».

Optimisme et réalisme ne doivent donc pas être dissociés. Nous parlons bien d’une conscience du réel et d’une projection positive dans le futur. Mais Churchill était anglais. S’il a certes démontré que l’optimisme pouvait porter son peuple jusqu’à la victoire, il n’a pas réussi à vaincre les préjugés français, même au sein de nos entreprises d’habitude si ouvertes à la pensée anglo-saxonne.

Cooptation et diversité en entreprise sont-elles compatibles ?

L’usine Nouvelle – le 16 juin 2019 :

 

Alors que l’industrie a créé des emplois au 1er trimestre, Guenièvre Antonini, consultante du cabinet de conseil Square, s’interroge sur les effets possibles des pratiques de cooptation sur la diversité des profils, essentielle à toute forme d’organisation.

Alors que ce 12 juin, l’INSEE annonçait une reprise des embauches après une année 2018 contrastée (+0,4 % par rapport au dernier trimestre de l’année dernière), on peut s’interroger sur le rôle des réseaux d’Alumni dans les tendances actuelles de recrutement. Il convient surtout de questionner les effets possibles des pratiques de cooptation sur la diversité des profils, essentielle à toute forme d’organisation.

Amplifié par les réseaux sociaux, le recrutement participatif ou sur recommandation est une pratique ancienne dont la tendance ne cesse d’augmenter ces dernières années, représentant un tiers des recrutements concluants(1). De plus en plus d’entreprises choisissent de confier la recherche de nouveaux candidats à leurs employés. Selon l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), 36% des entreprises françaises utilisent la cooptation pour leurs recrutements de cadres.

Quelles évolutions des ressources humaines après la mise en place d’un projet d’automatisation ?

La promesse d’un projet de RPA (Robotic Process Automation) repose sur un gain de performance grâce à l’automatisation d’une action répétitive qui libère du temps pour le collaborateur, alors capable de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Dans les faits, l’accompagnement du collaborateur dans cette mutation professionnelle passe souvent au second plan, alors même que la digitalisation de l’entreprise invite à repenser en profondeur le travail et le management des ressources humaines.

Déployer le projet avec les opérationnels

Cette réflexion commence aux prémices du projet de RPA et doit être initiée par les opérationnels eux-mêmes pour porter ses fruits. Bien loin de la vision d’une machine pour remplacer l’homme, l’automatisation aujourd’hui doit être envisagée – et présentée – comme l’occasion de rendre le travail plus « smart ». Faire des opérationnels les moteurs de la transition de leur poste, c’est l’assurance d’une meilleure efficacité de l’outil, car ces derniers sont les plus à mêmes de décrire les subtilités de leur poste et d’identifier les axes d’amélioration. C’est également la garantie d’un projet efficace, car d’une démarche subie, on passe à une démarche projective permettant la meilleure appropriation des conditions de travail futures, puisqu’elles auront été co-pensées et co-construites par les premiers acteurs concernés.